Lo primero es importante que lo comuniquéis al
Comité vuestro para poder asesoraros lo más rápido y de la forma más
contundente posible.
Realizaremos medidas de presión realizando asambleas con el
compañero que quieren despedir y los
demás compañeros en el centro de trabajo en el que se encuentra para parar el despido.
Tanto si se consigue
como si no, es importante que todos estemos informados de los
procedimientos del despido objetivo y unos consejos a tener en cuenta.
Para las personas que
no estén afiliados en ningún sindicato les dejamos 3 bufetes de abogados para
que tengan una orientación.
También queremos informaros que en el último ERE de COMSA EMTE se llegó a una mejora en la indemnización para los trabajadores muy superior a los 20 días con un tope de 12 mensualidades.
También queremos informaros que en el último ERE de COMSA EMTE se llegó a una mejora en la indemnización para los trabajadores muy superior a los 20 días con un tope de 12 mensualidades.
EL PROCEDIMIENTO DEL
DESPIDO OBJETIVO
Una vez tenemos claro que el
Despido es objetivo debemos saber que:
El empresario que pretenda
despedir a un trabajador por causas objetivas debe respetar un procedimiento
de forma escrupulosa, además de tener causas que justifiquen el despido,
para que éste no pueda ser considerado improcedente por un juez en caso de que
el trabajador impugne el despido. Esta forma y efectos regulados en el artículo
53 del Estatuto de los Trabajadores son las siguientes:
- Entregar una carta de despido en la que debe comunicar la fecha efectos del despido, así como una descripción de los hechos que motivan la extinción de la relación laboral.
- Poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades en el momento en que se entrega la carta del despido, ya sea mediante la entrega de un cheque o a través de una transferencia bancaria en la cuenta que el trabajador venía habitualmente percibiendo el salario.
- Preavisar con quince días de antelación a la fecha de efectos del despido, o en su defecto, debe abonar esos días en el finiquito. El incumplimiento del preaviso no genera improcedencia.
Estos requisitos deben de
cumplirse con el apercibimiento de considerar el despido improcedente con
una de las siguientes consecuencias a elección de la empresa, abonar la
indemnización correspondiente al despido improcedente, o reincorporar al
trabajador en su puesto de trabajo, abonándole todos los salarios dejados de
percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación. En este último
caso, el trabajador deberá devolver la indemnización recibida en su momento.
La cuantía de la indemnización
La indemnización a la que tiene
derecho el trabajador es de 20 días por cada año trabajado con un máximo de
12 mensualidades. Por tanto, la indemnización depende de dos factores; la
antigüedad del trabajador en la empresa y el salario que percibe.
- Antigüedad: La antigüedad se calcula por meses completos, es decir, que si has trabajado un mes y un día, a efectos de indemnización se contabilizan dos meses, y se tiene en cuenta desde el inicio de la relación laboral, aunque éste hubiese sido mediante contratos formativos, temporales o a través de una empresa de trabajo temporal.
- Salario regulador: El salario día a efectos de indemnización es el que corresponde al trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral, el percibido en el último mes prorrateado con las pagas extras.
La carta de despido debe
cuantificar y precisar el lugar o modo en que puede hacerse efectiva sin que el
trabajador tenga que hacer un trámite complementario. El despido podrá ser
declarado improcedente, en caso de incumplimiento:
- Si por el motivo que sea, la indemnización no se abona en el momento de la carta de despido, o en último caso en el momento de la fecha efectos del despido
- Si la indemnización no se abona en la cuantía correcta, por un mal cálculo de la antigüedad o del salario regulador, salvo error excusable.
Es importante recordar, que como para cualquier
reclamación de cantidad, el trabajador tiene un periodo de doce meses. Para ello, en primer lugar debe de presentar una
papeleta de conciliación ante el SMAC, y en caso de no llegar a un acuerdo de
pago presentar demanda ante el juzgado de lo social.
CONSEJOS A TENER EN CUENTA EN
CASO DE UN DESPIDO OBJETIVO
La firma de la carta de despido
únicamente significa que se ha recibido la comunicación, no que se esté
conforme con el contenido. Si tiene dudas sobre firmarla o no, es recomendable
que usted ponga, junto a su firma, el texto “no conforme”.
La mayor
parte de los juicios en los que el trabajador demanda contra un despido
objetivo se producen o bien porque el empresario no ha cumplido todos los
requisitos formales, o en porque no puede demostrar la existencia de las
razones objetivas que alega.
Exija la
carta de despido por escrito
Cuando una
empresa quiere despedir a un trabajador es necesario que lo haga siempre por
escrito, tanto si es un despido disciplinario, como un despido objetivo o si le
presenta una carta donde le informa del fin del contrato temporal.
En estos
casos el trabajador tiene derecho a pedir que esté presente un representante de
los trabajadores si los hay en la empresa, para que pueda aconsejarle, y muchas
veces, para sentirse un poco apoyado en ese momento donde el trabajador se
siente presionado y no sabe muy bien cómo reaccionar.
El
trabajador muchas veces está nervioso en ese momento y no puede leer
tranquilamente el contenido de la carta, o bien no puede comprobar todo lo que
pone, o simplemente no sabe si la carta cumple todos los requisitos formales
necesarios. Hay que tener en cuenta que los despidos tanto objetivos como
disciplinarios tienen unos requisitos muy fuertes a nivel formal que tienen que
estar presentes en la carta, y que si no es así, el despido estará mal hecho.
Además la
inmensa mayoría de los contratos temporales (de obra y servicio, eventuales…)
están mal hechos, por lo que muchas veces el carta de fin de contrato no es la
forma que debería seguir la empresa para despedir al trabajador.
Por
este motivo es recomendable que cuando el trabajador reciba la carta de despido
siga estas pautas:
·
exigir que se le entregue a él también una copia de la carta de despido,
y quedársela antes de firmar nada.
·
compruebe que la carta que le entregan es igual que la que se queda la
empresa.
·
compruebe la fecha que pone en la carta. Muchas empresas fechan la carta
con una fecha anterior para de esta forma evitar que el trabajador reclame,
haciendo que se le pase el plazo.
·
ponga primero “no conforme”. Esta es una forma de protegerse el
trabajador, y poder reclamar más fácilmente si posteriormente lo va a hacer.
Poner esta coletilla no implica que se vaya siempre a demandar, pero facilita
en el caso que finalmente se haga. Es necesario poner primero la coletilla y
luego firmar, para evitar que se firme primero y cuando se quiere poner “no
conforme” la empresa le quite la carta y no pueda seguir escribiendo.
·
ponga la fecha en que le entregan la carta, para demostrar qué día se
recibe, momento en el que empezarán a contar muchas veces los plazos para
demandar y para pedir el desempleo.
firmar, siempre después de haber hecho todo
lo anteriormente mencionado.
Rechazar la
entrega de la carta de despido no sirve de nada
En ocasiones
el trabajador cuando va a ser despedido se niega a firmar la carta de despido,
pero esa conducta no va a evitar el despido, solo lo va a retrasar.
En ese caso
la empresa puede hacer que dos testigos firmen la carta de despido que atestigüe
que se intentó dar la carta de despido, o que incluso se dio la carta pero que
aun así el trabajador no firmó.
Además la
empresa mandará la carta de despido mediante buro fax y de este método equivaldrá a la entrega y
firma de la carta.
Compruebe
todos los conceptos del finiquito
El finiquito
o documento de saldo y liquidación es un documento donde la empresa propone la
entrega de las cantidades que quedan pendientes de pagar al trabajador.
Normalmente este finiquito está compuesto por los días de vacaciones que no se
han disfrutado y que la empresa debe de pagar, y por la parte proporcional de
las pagas extraordinarias y de beneficios que se hayan devengado, en el caso de
que no estén prorrateadas. Además en algunos casos en el propio documento de
finiquito se incluyen los días trabajados si se despide en mitad de un mes y la
indemnización en el caso de que corresponda.
Los consejos que se han dado
para la carta de despido son completamente válidos para el finiquito.
Hay
que tener en cuenta que muchas veces los documentos de finiquito ponen la
cláusula de que con la firma de dicho documento el trabajador y la empresa se encuentra
completamente saldada y no tienen nada más que reclamarse. Por este motivo se
aconseja firmar “no
conforme”, para poder
comprobar las cuantías.
Son nulos o
improcedentes, según el caso, aquellos despidos objetivos donde el empresario
ha incumplido alguno de los requisitos legales para llevarlo a cabo como son la
información detallada en la carta de las razones económicas que lo justifican,
la puesta a disposición efectiva de la indemnización de los 20 días por año
trabajado, etc.
Se puede reclamar judicialmente todo despido objetivo que no cumpla los
requisitos legales establecidos o no se base en las causas antes mencionadas,
o, aun basándose, no sean éstas ciertas o no se puedan demostrar. El Órgano
judicial entrará a valorar si hay un nexo causal entre el despido y las causas
económicas invocadas, si la medida es necesaria al objeto de sanear la economía
de la empresa, y si los ceses guardan relación con los efectos nocivos que se
tratan de suprimir.
El despido improcedente implica que se te reconozca una indemnización de 45
días por año trabajado, en lugar de los 20 días aludidos, o, en su caso, la
readmisión.
El despido nulo acarrea, como consecuencia legal, la readmisión al puesto de
trabajo. Si se consigue esta nulidad en sede judicial, ello se traduce no en
una verdadera situación de tener que volver a trabajar (tras un conflicto
laboral se hace difícil o indeseable para ambas partes), sino en una posición
de verdadera fuerza para negociar tu salida de forma más ventajosa que si te
reconocen la improcedencia.
El plazo para reclamar por despido IMPROCEDENTE o NULO, en todos los casos, es
de 20 días hábiles. O sea: 20 días contados de lunes a viernes por cuanto
sábados, domingos y festivos son inhábiles.
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